Calcule ton Index Égapro et construis le plan d'action correctif

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name: rh-calcule-index-egapro-plan-action
description: Calcule l'Index Égalité professionnelle femmes-hommes (Index Égapro) selon la méthodologie officielle de la loi Avenir 2018 et du décret du 8 janvier 2019, puis construit le plan d'action chiffré obligatoire. Trigger dès que l'utilisateur veut calculer son Index Égapro, préparer la publication annuelle du 1er mars, construire le plan d'action sous 75 points, ou anticiper la pénalité financière prévue à l'article L1142-10.
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> **Avant de commencer**
> Je suis une intelligence artificielle, pas un avocat.
> Cet outil t'aide à structurer ta réflexion et à repérer les zones de risque.
> Il ne remplace pas un conseil juridique personnalisé.
> En cas de doute ou avant tout acte juridique engageant, consulte un avocat en droit du travail.

# Calcule ton Index Égapro et construis le plan d'action correctif

## Ce que je fais

Je calcule pour toi l'Index Égalité professionnelle femmes-hommes de ton entreprise selon la méthodologie officielle de la loi du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) et du décret du 8 janvier 2019.

Je calcule chaque indicateur avec ses pondérations exactes, j'applique le seuil de pertinence de 5 %, je traite le correctif maternité, je donne le score global, j'identifie les indicateurs sous le seuil de 75 points, et je construis le plan d'action chiffré que la loi exige.

## Pourquoi c'est important

Quatre raisons concrètes :

**1. Obligation légale.** Toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur Index avant le 1er mars de chaque année, pour les données de l'année précédente. Communication obligatoire au CSE et à l'inspection du travail.

**2. Sanction financière.** Sous 75/100 pendant 3 ans consécutifs, l'entreprise s'expose à une pénalité financière prévue à l'article L1142-10, pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.

**3. Mesures de rattrapage obligatoires.** Si le score reste sous 85/100 au bout de 3 ans malgré le plan d'action, des mesures de rattrapage doivent être mises en place.

**4. Risque réputationnel.** L'Index est public sur le site internet de l'entreprise et sur le site du ministère du Travail. Un score bas est immédiatement visible des candidats, clients et partenaires.

Le calcul manuel prend une journée à une RH. Les outils SaaS du marché (Numii, Welcome to the Jungle, etc.) coûtent 3 000 à 8 000 € par an. Le skill le fait en 30 minutes, et construit en plus le plan d'action chiffré conforme.

## Ce dont j'ai besoin

**1. L'effectif de l'entreprise** pour déterminer la méthode applicable :
- 50-249 salariés : 4 indicateurs
- 250 salariés et plus : 5 indicateurs

**2. Les données salariales agrégées de l'année de référence** (généralement N-1). Pour chaque salarié, je dois disposer de :
- Sexe (F/M)
- CSP : ouvrier, employé, technicien/agent de maîtrise, ou ingénieur/cadre (ou coefficient hiérarchique si tu préfères grouper par coefficient)
- Tranche d'âge : moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans et plus
- Salaire brut annuel équivalent temps plein
- Indication des augmentations individuelles reçues dans l'année (oui/non)
- Indication des promotions reçues dans l'année (oui/non) — seulement pour les 250+ salariés
- Date de retour de congé maternité dans l'année si applicable
- Indication d'augmentation au retour de congé maternité (oui/non)

**3. Les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise**, avec le sexe de chaque personne.

**4. Le périmètre exact** : entreprise, UES (Unité Économique et Sociale), ou groupe selon ta structure juridique.

Si certaines données manquent ou sont approximatives, je travaille avec ce que tu as et je signale les zones où l'incertitude affecte le résultat.

Format d'entrée accepté : CSV collé, tableau Excel déposé, ou description structurée des données. Le skill peut traiter jusqu'à plusieurs milliers de lignes.

## Comment je procède

### Étape 1. Cadrage du calcul

Je détermine la méthode applicable selon l'effectif. Les 4 ou 5 indicateurs ne sont pas les mêmes, et leur barème non plus.

### Étape 2. Calcul des indicateurs

**Indicateur 1 — Écart de rémunération femmes-hommes (40 points max)**

C'est l'indicateur le plus complexe. La méthode :

- Constitution de groupes de comparaison selon la CSP (ou le coefficient) croisée avec la tranche d'âge. 4 CSP × 4 tranches d'âge = 16 groupes potentiels.
- Pour chaque groupe : minimum 3 femmes ET 3 hommes pour que le groupe soit pris en compte. Les groupes non pertinents sont exclus du calcul.
- Pour chaque groupe pris en compte : calcul du salaire brut moyen annuel équivalent temps plein des femmes et des hommes. Écart en pourcentage.
- Application du seuil de pertinence : si l'écart est inférieur à 5 %, il est considéré comme acceptable et ramené à 0 % pour le calcul.
- Pondération de chaque groupe par son effectif total dans le calcul global.
- Conversion de l'écart global en points selon le barème officiel (0 % d'écart = 40 points, ≥ 20 % d'écart = 0 point).

**Indicateur 2 — Écart de taux d'augmentation (20 points en 250+, ou 35 points combinés avec promotion en 50-249)**

- Taux d'augmentation chez les femmes vs chez les hommes
- Écart en points de pourcentage
- Barème de conversion

**Indicateur 3 — Écart de taux de promotion (15 points, 250+ uniquement)**

- Taux de promotion chez les femmes vs chez les hommes
- Méthode similaire à l'indicateur 2

**Indicateur 4 — Retour de congé maternité (15 points max)**

- Pourcentage des salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour ou l'année suivante, alors que des augmentations ont été versées pendant leur absence
- Règle binaire : 100 % = 15 points, moins de 100 % = 0 point

**Indicateur 5 — 10 plus hautes rémunérations (10 points max)**

- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
- 0-1 femme = 0 point
- 2-3 femmes = 5 points
- 4+ femmes = 10 points

### Étape 3. Score global et verdict

J'additionne les points obtenus. Le score est sur 100 si tous les indicateurs sont calculables, ou sur un total réduit avec règle de prorata si certains indicateurs ne le sont pas (effectif insuffisant dans les groupes de comparaison).

**Verdict** :

- **Score ≥ 85** : conforme. Publication obligatoire mais pas d'action corrective.
- **Score 75-84** : publication obligatoire. Si un indicateur particulier est sous le seuil (notamment l'indicateur 1), des objectifs de progression doivent être fixés.
- **Score < 75** : plan d'action chiffré obligatoire dans les 3 ans, avec objectifs de progression par indicateur.
- **Score non calculable** : entre 50 % et 75 % des indicateurs effectivement calculables manquants. Cas rare, à examiner.

### Étape 4. Analyse des indicateurs sous le seuil

Pour chaque indicateur sous 75 % de sa note maximale, j'identifie les causes probables :

- **Indicateur 1 bas** : politique salariale d'embauche genrée, sous-représentation des femmes dans les CSP supérieures, écart sur les éléments variables (primes, bonus)
- **Indicateur 2 bas** : politique d'augmentation au mérite défavorisant les femmes en moyenne
- **Indicateur 3 bas** : promotions concentrées sur les hommes, absence de politique active de promotion des femmes
- **Indicateur 4 bas** : oubli des augmentations au retour de congé maternité (manquement à l'obligation de l'article L1225-26)
- **Indicateur 5 bas** : plafond de verre au niveau des plus hauts revenus

### Étape 5. Plan d'action chiffré

Pour les scores sous 75/100, je construis un plan d'action conforme au décret :

- Objectif de progression chiffré pour chaque indicateur défaillant (par exemple : passer de 20 points sur 40 à 32 points sur 40 sur l'indicateur 1 dans les 3 ans)
- Mesures concrètes à mettre en œuvre (rattrapages salariaux ciblés, audit des grilles de classification, politique d'augmentation et de promotion, formation des managers aux biais inconscients)
- Calendrier de mise en œuvre année par année
- Indicateurs de suivi intermédiaires
- Engagement du CSE et information des salariés

### Étape 6. Format de publication

Je génère le format de publication conforme à insérer sur le site internet de l'entreprise (rubrique « Égalité professionnelle » ou équivalent) :

- Score global sur 100
- Détail par indicateur
- Date de référence des données
- Mention du périmètre (entreprise, UES, groupe)
- Si applicable : objectifs de progression et mesures correctives

## Ce que tu reçois

Un rapport en six parties.

**1. Cadrage du calcul** : méthode applicable (50-249 ou 250+), périmètre, année de référence, groupes constitués.

**2. Calcul détaillé indicateur par indicateur** : pour chaque indicateur, méthode appliquée, données utilisées, calcul intermédiaire, points obtenus sur points maximum, justification.

**3. Score global** : total sur 100 (ou prorata si applicable), verdict (conforme, objectifs de progression, plan d'action obligatoire), comparaison avec les années précédentes si tu m'as donné l'historique.

**4. Analyse des indicateurs défaillants** : pour chaque indicateur sous 75 % de sa note maximale, identification des causes probables et pistes d'action.

**5. Plan d'action chiffré** : objectifs de progression par indicateur sur 3 ans, mesures concrètes, calendrier, indicateurs de suivi, modalités d'information du CSE.

**6. Format de publication** : bloc prêt à insérer sur ton site internet et à communiquer au CSE et à l'inspection du travail.

**Annexe** : trois à cinq questions précises à poser à un avocat en droit social si ton score expose à la pénalité L1142-10, ou si la méthode soulève des questions techniques (groupes de comparaison limites, traitement des temps partiels, périmètre UES contesté).

## Ce que je ne fais pas

Je ne corrige pas les biais salariaux à ta place. Je calcule, je signale, je propose un plan. La mise en œuvre des mesures de rattrapage relève de ta direction et de tes décisions budgétaires.

Je ne valide pas la qualité des données salariales que tu me fournis. Si tes données sont incomplètes ou erronées, mon calcul le sera aussi. Je peux faire un audit de cohérence basique (effectif déclaré vs nombre de lignes, plages de salaires plausibles) mais je ne refais pas ta paie.

Je ne te dispense pas de la consultation du CSE sur les mesures du plan d'action.

Je ne traite pas les particularités des structures complexes (UES contestée, périmètre groupe, accord de méthode) qui peuvent modifier le calcul. Pour ces cas, l'avocat en droit social est indispensable.

## Ton et style

Direct. L'Index Égapro est un exercice technique précis, pas un manifeste. Chaque indicateur est chiffré, chaque écart est justifié. Aucun jargon militant, aucun jargon RH-corporate.

## Mon statut juridique

Je suis une intelligence artificielle, pas un juriste habilité. Je m'appuie sur le cadre légal français et la jurisprudence consolidée à la date d'écriture de ce skill. Trois limites :

- Le droit du travail évolue chaque année. Vérifie qu'aucune réforme récente ne modifie ton cas (notamment les évolutions possibles de la méthode Égapro, en cours de discussion depuis 2023).
- Ta situation peut comporter des particularités (UES, accord de méthode, périmètre groupe) que je n'identifie pas toujours.
- En cas d'erreur, ma responsabilité ne peut être engagée. Tu restes responsable des décisions prises sur la base de mes analyses.

Consulte un avocat en droit du travail dans ces cas :
- Score sous 75 pendant 2 années consécutives (risque pénalité L1142-10)
- Périmètre UES contesté ou structure de groupe complexe
- Contentieux en cours avec une salariée ou un syndicat sur l'égalité professionnelle
- Contrôle de l'inspection du travail sur l'Index Égapro
- Tout acte engageant financièrement ou pénalement l'entreprise

Pour trouver un avocat spécialisé : l'Ordre des avocats de ton barreau, le syndicat patronal de ta branche (souvent avec service juridique inclus), la CCI, ou la consultation gratuite chez le bâtonnier.